A continuación os anexamos una serie de cuestiones referentes a las vacaciones que os pueden servir de ayuda:
El calendario de vacaciones debe ser publicado con al menos dos meses de antelación al comienzo del disfrute de las mismas, para el conocimiento de los trabajadores.
Es discutida la opinión que establece la posibilidad a favor de la empresa para fijar unilateralmente el calendario de vacaciones. Son varias las sentencias que han dispuesto que el periodo de vacaciones debe fijarse de conformidad entre el empresario y los trabajadores, o en su caso, los representantes de éstos; y no cabe su determinación unilateral alegando imposibilidad de acuerdo, o reiteración de años anteriores.
Las vacaciones tienen que disfrutarse dentro del año natural de su devengo (salvo pacto con la empresa. En Vodafone las vacaciones se rigen por el art.5 del VI convenio colectivo, entre otras cosas, dice que: “Las vacaciones se computarán por años naturales, ampliándose el plazo de finalización de disfrute hasta el 31 de marzo del año siguiente o hasta el día laborable previo a la semana correspondiente a Semana Santa, si ésta se prolongara más allá de dicha fecha.
Las necesidades de acomodación de las vacaciones en períodos distintos al señalado, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción deberán comunicarse a la Representación de los Trabajadores. En caso de desacuerdo se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores”.
No existe normativa específica a tal efecto, a excepción de lo que dispongan de forma concreta los Convenios Colectivos de aplicación a cada empresa. Y en el VI Convenio Colectivo de Vodafone no está contemplado.
3º) ¿Es sancionable la conducta de un empresario por incumplir el pacto al que ha llegado con sus trabajadores sobre el periodo en el que tendrá lugar el disfrute de las vacaciones?
3º) ¿Es sancionable la conducta de un empresario por incumplir el pacto al que ha llegado con sus trabajadores sobre el periodo en el que tendrá lugar el disfrute de las vacaciones?
La transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de vacaciones se considera infracción grave, y puede ser sancionada con multa de 626€ a 6.250€ euros (arts. 7.5 y 40.1 (b), del R.D. Leg. 5/2000).
El período concreto en el que los trabajadores van a disfrutar de sus vacaciones, debe ser fruto de la negociación entre el empresario y los trabajadores, salvo que exista una previsión específica en el contrato de trabajo o en el Convenio Colectivo de aplicación a la empresa. Las negociaciones se producen en un plano de igualdad, no siendo posible la imposición por ninguna de las partes de un periodo de disfrute de las vacaciones, salvo por necesidades de producción, o por la propia actividad de la empresa, y estando en todo caso, a criterios objetivos y de buena fe, además de a lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación, o en el contrato de trabajo en relación con la planificación anual de las vacaciones.
En consecuencia, el trabajador no puede imponer unilateralmente a la empresa el periodo vacacional que desea disfrutar.
Para la determinación de la fecha de disfrute se ha establecido de forma expresa un procedimiento especial y sumario, sin necesidad de conciliación previa, ante la jurisdicción social, contra cuya sentencia no cabe recurso.
En el supuesto de que la fecha de disfrute de las vacaciones estuviese fijada con anterioridad, el trabajador tiene un plazo de 20 días para presentar la demanda; en caso contrario, es decir, cuando no hay fecha señalada, el plazo para presentar la demanda es indeterminado.
En la práctica habitual los Jueces con anterioridad a dictar sentencia, exhortan a las partes a que alcancen un acuerdo.
Los trabajadores contratados mediante E.T.T estarán a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la empresa usuaria.
Según lo establecido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores la duración de las vacaciones es de 30 días naturales por año completo de prestación de servicios. Mediante Convenio Colectivo o contrato de trabajo, se puede aumentar el periodo vacacional, incluso establecer su disfrute mediante el computo de días laborables, siempre que dicho sistema de cómputo equivalga, como mínimo, a 30 días naturales.
Existe una regla de proporcionalidad, según el cual cuando el trabajador no ha prestado servicios durante todo el año, las vacaciones deben tener una duración proporcional al tiempo de servicios prestados.
En Vodafone según el art. 5 del VI Convenio Colectivo tenemos 25 laborables y 2 días compensatorios para todos aquellos empleados que no puedan disfrutar de la jornada intensiva y estos 2 días sólo podrán solicitarse una vez agotado el derecho a vacaciones.
El disfrute de las vacaciones no puede sustituirse por prestación económica alguna, y únicamente es legal la compensación económica, cuando se produce el cese de la relación laboral y no ha sido posible disfrutar las vacaciones devengadas pendientes. (STS de 17 de Septiembre de 2002)
El período vacacional retribuido por extinción de la relación laboral, ha de ser objeto de cotización complementaria a la del mes de finalización del contrato, periodo en el cual el trabajador se encuentra en situación “asimilada al alta”.
La cotización se realizará de la totalidad de los días de duración de las vacaciones devengadas y no disfrutadas, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.
No es posible puesto que el desempleado se encuentra en situación “asimilada al alta” por igual número de días de vacaciones que le quedaban pendientes de devengar, y deberá solicitar su prestación por desempleo una vez haya finalizado este periodo.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador deberá percibir igual remuneración salarial que la que viene percibiendo de forma ordinaria. En consecuencia, deben tenerse en cuenta para el cálculo de la retribución en periodo de vacaciones, la totalidad de los conceptos salariales ordinarios, quedando excluidos los no salariales (como por ejemplo, el plus de transporte). No deben incluirse en el cálculo de dicha retribución las pagas extraordinarias y “Beneficios” anuales.
El apartado 1 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que nos retribuye el periodo de vacaciones. Pero nada establece sobre la prestación de servicios para otro empresario. En consecuencia con lo dispuesto en el precepto citado, la jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de despido disciplinario. Sin embargo esta interpretación sufrió un cambio de 180 grados en la Sentencia del Tribunal Constitucional de 27/10/2003.
El debate que se plantea con esta sentencia es que si se permite a los trabajadores que puedan prestar sus servicios durante las vacaciones retribuidas para otro empresario, ¿Por qué no puede trabajar para el empresario que retribuye las vacaciones?
Para cualquier duda, inquietud o sugerencia distintas a las expuestas, podéis contar con STC por los medios ya habituales.
Para cualquier duda, inquietud o sugerencia distintas a las expuestas, podéis contar con STC por los medios ya habituales.
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