Comparativa con ONO en CONCILIACIÓN

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL EN VODAFONE-ONO



1. PERMISO PREVIO A LA MATERNIDAD


VODAFONE:

Las empleadas de Vodafone en España podrán solicitar permiso retribuido con una antelación de quince días a la fecha prevista de alumbramiento, y con la confirmación de su correspondiente médico-ginecólogo.

Añadido en el II Plan de igualdad de Vodafone España firmado por la RLT el pasado 24 de Julio:
Se extenderá a los casos de adopción y acogimiento el permiso retribuido de quince (15) días naturales previos a la fecha del parto, tomando como fecha de cómputo la prevista para la formalización de la adopción o acogimiento.
Esta medida es aplicable a acogimientos y adopciones nacionales e internacionales y puede ser disfrutada tanto por hombres por mujeres.
En los casos de acogimiento pre-adoptivo, la posterior adopción no dará derecho a disfrutar de nuevo del presente permiso.



ONO:

Las empleadas de Ono podrán solicitar permiso retribuido de ocho días naturales, en los días previos a la fecha prevista del nacimiento del hijo.


2. AMPLIACIÓN A LA LACTANCIA


VODAFONE:

Las empleadas de Vodafone en España que, por maternidad, soliciten la reducción de jornada correspondiente al período de lactancia, podrán ampliar el plazo establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, a dos horas diarias y de nueve a doce meses de duración sin verse por ello afectado su salario.
A diferencia de lo regulado en el mencionado artículo, estas mejoras voluntarias serán exclusivas, como antes se indica, a las empleadas que por maternidad puedan solicitar el período de lactancia, aplicándose sus efectos hasta la vigencia acordada de este Convenio Colectivo.

A partir del 1 de abril de 2013, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla 9 meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Este beneficio no podrá ser acumulado a la reducción de jornada con reducción salarial regulada en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

– Empleadas con Jornada Partida:
Desde su incorporación tras la baja por maternidad y hasta cumplido el primer año de cada hijo, prestarán servicio de lunes a viernes, desde las 9:00 a las 15:00 horas, siendo liberadas, durante dicho período, del trabajo en jornada de tarde.
– Empleadas con Jornada por Turnos (incluidas Tiendas):
Esta reducción por Lactancia, que no implica reducción salarial, no significa en ningún caso cambio de turno. Es decir, estas dos horas se podrán disfrutar al inicio o al final de la jornada, según el acuerdo que se alcance entre las partes implicadas.

Añadido en el II Plan de igualdad de Vodafone España firmado por la RLT el pasado 24 de Julio:
La Compañía estudiará encada caso la posibilidad de conceder el permiso de lactancia y la ampliación de lactancia a los casos de adopción y acogimiento, con independencia de la edad del menor adoptado.
En los casos de acogimiento pre-adoptivo, la posterior adopción no dará derecho a solicitar un nuevo permiso de lactancia ni de su ampliación.


ONO:

Por lactancia de un menor de doce meses, los empleados tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o disfrutar de forma continuada al inicio o al final de la jornada.
El disfrute de este derecho se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.


3. ACUMULACIÓN DE LACTANCIA


VODAFONE:

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo
en jornadas completas hasta un total de 13 días naturales que se incrementará proporcionalmente n los casos de parto, adopción o acogimiento
múltiples, a disfrutar inmediatamente después de agotado el permiso de maternidad.
Las empleadas de Vodafone España que ejerzan este derecho de sustitución por jornadas completas tendrán derecho a un permiso adicional que
les permita disfrutar, junto al permiso establecido en el párrafo anterior de un total de 26 días naturales de permiso. La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

ONO:

Asimismo, podrá acumularse en jornadas completas que necesariamente deberán disfrutarse a la finalización del permiso por maternidad. En este caso, se deberá comunicar siempre que sea posible, con una antelación de 15 días naturales a la fecha de disfrute. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Tendrá duración de trece días laborales durante el año 2014 y de catorce días laborables durante 2015.

4. REDUCCIÓN DE JORNADA


VODAFONE:

Se acomodará a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de 22 de marzo.
No obstante, se establece que tanto la reducción de jornada con reducción salarial prevista en el artículo 37.5, como el retorno a la jornada completa, habrán de ser solicitadas, salvo excepciones adecuadamente justificadas, por un período mínimo de tres meses no pudiéndose retornar a jornada completa en los siguientes casos:

• Inicio de la jornada intensiva.
• Inicio del período de vacaciones anuales, sea cual sea su duración.
• Festivos de carácter nacional, de comunidad autónoma o local.
• Periodos de descanso semanal.
• Permisos, tanto aquellos que sean retribuidos como los que no.

En caso de discrepancia sobre la causa justificada, se someterá a la Comisión de Interpretación y Vigilancia.
Además, en el caso de trabajadores con reducción de jornada, solamente podrán disfrutar del período de jornada intensiva aquellos trabajadores que hayan prestado sus servicios en jornada completa durante un período mínimo de seis meses, contados en los nueve meses inmediatamente anteriores o posteriores al de inicio de la jornada intensiva.
En el caso de tiendas, la concreción horaria por parte del trabajador deberá hacerse de forma regular e idéntica para todos los días y necesariamente dentro del horario de apertura al público de la tienda.
Hay otros supuestos especiales en los que se puede conceder reducción de jornada (ver apartado 7).

ONO:

La concesión de la jornada reducida (entre un octavo y la mitad de su duración, con la disminución proporcional de la retribución correspondiente) se regirá por las normas siguientes:
- Tendrán derecho a reducción de jornada los trabajadores/as fijos que se encuentren en las situaciones siguientes:
a) Los trabajadores/as que tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o a un discapacitado físico o psíquico o sensorial legalmente reconocido que no desempeñe actividad retribuida.
b) En el supuesto de incapacidad permanente del cónyuge o conviviente reconocido del trabajador/a, o de algún familiar de primer grado por consanguinidad o afinidad.
Asimismo, en el supuesto de que el trabajador/a se encargue del cuidado directo de un familiar enfermo crónico o discapacitado, que sean familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
c) Los trabajadores/as víctimas de violencia de género declarada en virtud de sentencia firme.
- Durante la vigencia del presente convenio, y en aras de una mayor conciliación de la vida personal y profesional, podrán solicitarse reducciones de jornada, en cómputo semanal y acumulable en jornadas completas, por un periodo no inferior a seis meses, de hasta el 50 % de jornada completa, siempre que sea compatible con las necesidades del servicio.
- Podrá concederse igualmente reducción de jornada, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, en los supuestos siguientes:
a) Trabajador/a con algún tipo de enfermedad crónica no susceptible de incapacidad temporal o permanente, de conformidad con el informe que al respecto emita el correspondiente Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
b) Los trabajadores/as que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo a más de dos menores de entre ocho y doce años.
En estos supuestos de reducción de jornada y en sus posibles prórrogas no se permitirá su finalización anticipada respecto del periodo para el que se hubiera concedido, salvo cuando el trabajador/a inicie el disfrute de una licencia retribuida por maternidad o sea declarado en otra situación administrativa distinta a la del servicio activo, o cuando existiese pacto específico en contrario entre las partes contratantes.
Las peticiones de reducción de jornada, sus modificaciones y finalizaciones deberán comunicarse con al menos quince días de antelación a la
fecha de inicio de sus efectos.
- Un mes antes de la finalización del periodo concedido de jornada reducida podrá solicitarse su prórroga siempre que persistan las circunstancias que motivaron inicialmente su concesión.


5. PERMISO PATERNIDAD


VODAFONE:

Se dispone de un total de cinco días laborables de permiso desde la fecha de nacimiento o efectividad de la adopción o acogimiento permanente cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de siete días laborables, con la finalidad de facilitarle el cumplimiento de sus obligaciones familiares, propias de tales días.

ONO:

Se dispone de seis días naturales, a contar desde la fecha de nacimiento.


6. EXCEDENCIA


VODAFONE:

Excedencia por cuidado de familiares:

El régimen aplicable es el que actualmente está regulado en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores o que se regulara en cada momento en la Legislación correspondiente.

Ampliación excedencia por cuidado de hijos:
Aquellos empleados que tengan a su cuidado un menor de cuatro años en supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, aunque éstos sean provisionales, podrán solicitar una excedencia por tal motivo. Esta excedencia solo puede ser solicitada desde la fecha de la resolución judicial, o de la formalización por parte de la entidad pública que tenga competencias a estos efectos, y hasta que el acogido o preadoptado cumpla cuatro años de edad.

ONO:

Los trabajadores/as tendrán derecho a excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento de éste, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificativas de funcionamiento de la empresa.
También tendrán derecho a excedencia por un periodo máximo de dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
En ambos casos se reservará el puesto de trabajo por un máximo de dos años en esta situación. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
El período en que el trabajador/a permanezca en esta situación de excedencia conforme a lo establecido en el presente apartado, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
El periodo de excedencia regulado en el presente apartado, podrá disfrutarse de manera fraccionada.
Licencias sin sueldo.

Sin derecho al abono de retribución alguna y por una sola vez al año, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, el trabajador/a podrá solicitar por un plazo no superior a seis meses este tipo de licencia.


7. JORNADA


VODAFONE:

Cuidado de menores / Enfermedad grave:

Puedes solicitar una Reducción de tu Jornada Laboral cuando sea preciso el cuidado de menor/es que estén a tu cargo y se encuentren afectados por cáncer o u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración y tratamiento continuado de la enfermedad. Los requisitos para su solicitud son:
1. La edad máxima del menor es hasta los 18 años.
2. Como mínimo ha de solicitarse el 50 % de reducción de jornada.

Lo relevante de esta reducción de jornada es que puedes solicitar a la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (FREMAP), cuando ambos progenitores trabajen, una prestación económica equivalente al 100% de tu base reguladora en proporción al % que hayas reducido. Esto es, si reduces el 50% de tu jornada laboral, recibirás un subsidio del 50% de la parte que has reducido calculada en base a tu base de cotización (no de tu salario).
https://hub.vodafone.com/market/spain/hr/Pages/Reducci%C3%B3n-de-Jornada-y-Excedencias.aspx


ONO:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial superior al 45 %, que no desempeñe una actividad retribuida, o quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que tampoco desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a realizar toda la jornada anual con un modelo de jornada intensiva, previo acuerdo individual suscrito con la empresa. Podrán acogerse igualmente a este modelo y en las mismas condiciones antedichas aquellos trabajadores/as con algún tipo de enfermedad crónica que requiera atención continua, rehabilitación, etc. no susceptible de incapacidad temporal o permanente de conformidad con el informe que al respecto emita el correspondiente Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.